جربه ده ساله من در زمینه برنامه ریزی استراتژيک و مهندسی سیستم ها می گوید که یک سخن در بین تمام مدیران (تاکید می کنم تمام مدیران) همیشه جاری است:

ما …. کافی نداریم.

ما زمان کافی نداریم

ما نیروی انسانی کافی نداریم.

ما اعتبار و بودجه کافی نداریم

ما آزادی عمل کافی نداریم.

البته شده که گاهی برخی از مدیران بگویند که یکی از این ها را اضافه دارند (مثلا یکی از صنایع … آمده بود و می گفت که ما بودجه داریم ایده نداریم که چگونه خرجش کنیم) ولی همان مدیران در مورد دیگر منابع همیشه می گویند که ما …. به مقدار کافی نداریم.

در کشمکش با محدودیت منابع چهار دسته مدیر وجود دارند:

برخی تسلیم مي‌شوند.

برخی مدیران در جستجوی راهکارهای زودگذر/زودبازده تامین منابع هستند.

برخی مدیران مکانیزم های سخت گیرانه و دقیق تخصیص بهینه منابع را اعمال می کنند.

و بالاخره برخی مدیران با یک برنامه استراتژيک و حرکتی آرام و استراتژیک در یک افق بلندمدت/میان مدت، عاقبت منابع مورد نیاز خود را پیدا مي‌کنند.

به یک نمونه موردی از مدیران نوع چهار دقت کنید:

وقتی توماس ستلبرگر دایملر بنز را ترک کرد تا به‌عنوان مدیر منابع انسانی به شرکت لوفتانزا بپیوندد، لوفتانزا در حال اجرای یک برنامه استراتژیک صرفه جویی بود. به‌علاوه جریان کار بخش منابع انسانی وضعیت اسفناکی داشت. برای هر مدیری در موقعیت توماس هدف بسیار ساده مي‌نمود: رساندن منابع انسانی به سطح کارکرد عادی بدون افزودن مخارج و حفظ این وضعیت،

ولی توماس افکار والاتری در سر داشت؛ تاسیس دانشگاه بازرگانی لوفتانزا که در توسعه منابع انسانی مورد نیاز سازمان از هر برنامه آموزشی دیگری فراتر مي‌رفت. این دانشگاه با دوره‌های کارشناسی ارشد و دوره‌های آموزشی دیگر مي‌توانست اهدف استراتژیک و سازمانی و توسعه فردی را به یکدیگر پیوند دهد. با این حال توماس صبورانه راه حلی منظم و زیرکانه در پیش گرفت. با نظم بخشیدن به وضعیت فعلی منابع انسانی و بعدها با مطرح کردن یک سری برنامه‌های توسعه، پایه‌های اولیه را بنا کرد.

تصوری که توماس از هدف بلندمدتش داشت او را در انتخاب و تمرکز روی حیاتی‌ترین عوامل دست یافتنی یاری مي‌کرد. به‌تدریج با اعتماد و اعتباری که در اثر پیشرفت حاصل در منابع انسانی به‌دست آورد، توانست پروژه‌های آموزشی متعددی را در سازمان اجرا کند. بعدها توانست مدیران رده‌های بالاتر را متقاعد کند تا با اجاره دادن اتاق‌های کارآموزی بخشی از سرمایه لازم را برای پروژه‌اش فراهم کند. پس از مذاکرات طولانی توماس توانست موافقت مدیر عامل را به شرط تطابق پروژه با بودجه به‌دست آورد. مراحل توسعه پروژه آغاز شد و هنگامي ‌که از قصد دایملر- بنز برای ایجاد دانشگاهی مشابه باخبر شد با موافقت هیات مدیره به جریان سرعت بخشید و بدین ترتیب لوفتانزا اولین دانشگاه وابسته به سازمان را در اروپا تاسیس کرد.

توماس ستلبرگر برای رسیدن به هدفش گاه مجبور به عقب نشینی بود، دیرکردهای قابل توجهی را پذیرفت و حتی از برخی جنبه‌ها صرف‌نظر کرد. او در دو سال اول، برنامه های مربوط به تاسیس دانشگاه را کنار گذاشت تا به امور منابع انسانی نظم دهد و بعدها به‌تدریج زمینه را برای تحقق اهدافش فراهم کرد و در تمام این مدت از تصميم‌‌اش برای تاسیس دانشگاه باز نماند. اگرچه لوفتانزا هرگز مخارج و درآمد حاصل از این پروژه را محاسبه نکرده، به گفته مدیران ارشد سود حاصل بسیار بیشتر از سرمایه گذاشته شده بوده است.

نمونه موردی برگرفته از:

Ghoshal, S., & Bruch, H. (2004, March). Reclaim Your Job. Harvard Business Review , 43-47.
مترجم : تینا اسماعیلی، دنیای اقتصاد